As pessoas devem interiorizar o conceito de diversidade

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Maria Antónia Torres_foto cedida por Maria Antónia Torres
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Maria Antónia Torres é a Conselheira para a Igualdade, ao nível externo, nomeada pelo presidente da Câmara da Maia.

É Partner e líder de Diversidade & Inclusão da PwC, estando envolvida em várias organizações e projetos dedicados ao tema. Maria Antónia espera que a sua experiência venha a acrescentar valor à elaboração do Plano Municipal para a Igualdade.

Que importância atribui ao facto de a Câmara da Maia ter criado estas funções de Conselheiras para a Igualdade?

A Câmara Municipal da Maia, e outros quarenta e cinco municípios do nosso país, assinaram um Protocolo com a Comissão para a Cidadania e Igualdade (CIG) no âmbito do qual se propuseram a elaborar um Plano Municipal para a Igualdade. É no âmbito da regulamentação do referido plano que surge a figura das Conselheiras e Conselheiros Municipais para a Igualdade.

O objetivo dos Planos Municipais para a Igualdade é trazer a temática da igualdade, nomeadamente da igualdade de género, para as várias vertentes de atuação do município, sugerindo e implementando medidas, que vão desde a sensibilização e educação para o tema até medidas de conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar.

Penso, e espero, que o trazer uma Conselheira Externa para o grupo de trabalho criado pelo município para desenvolver esta matéria, constituído por pessoas com formação e experiência diversificada, acrescente de facto valor.

Com que contributos a Maria Antónia se compromete nesta função?

Eu comecei a trabalhar nesta matéria da igualdade de género há mais de uma década. Na altura, o tema estava ainda a dar os primeiros passos em termos de discussão pública em Portugal, mas tínhamos já algumas pessoas e organizações dedicadas ao tema, perspetivando que o caminho para a igualdade em determinadas matérias seria longo e que não aconteceria rapidamente e sem uma atuação nesse sentido.

Desde então que é uma das áreas a que me dedico pro bono, fora daquela que é a minha atividade profissional. Lidero dentro da organização em que trabalho a área de diversidade & inclusão, mas tenho um grande envolvimento com outras organizações e instituições, nacionais e internacionais, nesta matéria.

A Câmara Municipal da Maia tem uma equipa excelente a trabalhar este tema e o meu compromisso é pôr à disposição dessa equipa a experiência, o conhecimento e os contactos com as instituições que acima referi, e que fui adquirindo nesta matéria ao longo dos anos, tentando contribuir para um resultado final que seja útil e positivo para os munícipes do concelho da Maia.

Como analisa a evolução da igualdade, ou diversidade, conseguida no país desde que foi criada a chamada lei das quotas?

A existência de quotas para o atingir de objetivos em matéria de igualdade de género (ou outras) é sempre objeto de alguma controvérsia, dando lugar a vozes discordantes que muitas vezes apontam essa opção como negativa, nomeadamente pela artificialidade que possa trazer à evolução do tema.

No entanto, desde a entrada em vigor da “lei das quotas” em Portugal, em 2017, e até antes, durante a sua discussão pública, muitas pessoas dedicadas ao tema (e que não simpatizavam com a medida) e várias pessoas do mundo empresarial, mudaram a sua posição, considerando que não seria viável aguardar cerca de mais um século (sim, 100 anos) por uma igualdade que mal se compreende por que não existe ainda, num país que tem uma legislação significativamente igualitária há muitos anos. Em Portugal, as mudanças legislativas ao nível da igualdade foram mais rápidas do que as mudanças sociais.

A realidade é que o nosso país tem tradição das mulheres trabalharem de forma intensiva e constante desde os anos 60 anos. É também um país em que 61% da população empregada com educação superior são mulheres (dados de 2020 – mas já assim é há vários anos), pelo que é difícil compreender a reduzida percentagem de mulheres em cargos de chefia intermédios e superiores e em cargos de topo, assim como o diferencial existente em termos salariais.

A verdade é que a denominada “lei das quotas” teve dois efeitos relevantes: (i) incrementou substancialmente a discussão pública e dentro das organizações do tema e (ii) fez aumentar o número de mulheres em cargos de topo.

No entanto, há um caminho ainda longo pela frente. Prova disso é o impacto negativo, desproporcional, que a pandemia teve no emprego feminino, resultante dos sectores onde há mais mulheres a trabalhar, mas também da mais fraca qualidade do emprego feminino. Em suma, as mulheres estão, maioritariamente, empregadas em setores menos valorizados e ocupam escalões inferiores na hierarquia. A isto acresceu o agravamento, neste período, das dificuldades de conciliação da vida familiar e profissional.

Que enriquecimentos fundamentais podem advir para a sociedade da existência de diversidade de género nas organizações (públicas e privadas)?

A diversidade é, sem dúvida, um fator de melhoria da gestão das organizações, sejam elas públicas ou privadas. Pessoas diferentes, com formações e origens diferentes, com experiências de vida diferentes, vão ser capazes de identificar problemas, desafios, obstáculos, riscos e soluções necessariamente diferentes.

A diversidade potencia que os temas não sejam apenas analisados de uma única perspetiva, mas de várias, surgindo daí melhores decisões. Penso que este aspeto é cada vez mais relevante, dada a crescente imprevisibilidade e rapidez da mudança. Neste contexto, a diversidade das equipas ganha ainda maior valor, potenciando a capacidade de identificar e antecipar cenários, precisamente através da riqueza de informação que resulta das diversas perspetivas acima referidas. As organizações tornam-se, assim, mais capazes de antecipar as mudanças, de analisar as diferentes vertentes de um problema e de serem mais inovadoras na descoberta de soluções.

Mas para que a diversidade seja possível é necessário promover, desde logo, o entendimento correto do tema. Diversidade tornou-se agora uma “buzz word” mas para que haja efetivas mudanças nas organizações é preciso que se saiba exatamente sobre o que estamos a falar e porque é que estamos a falar do tema. O que é a diversidade e porque é que é relevante para a organização. Tem de se fazer esta reflexão e as pessoas têm que interiorizar o conceito.

A diversidade é também importante numa perspetiva mais alargada de sustentabilidade económica e social. Como disse Hillary Clinton, já há muitos anos nas Nações Unidas, “Os direitos das mulheres são direitos humanos”. Talvez não se considere esta frase muito relevante em Portugal, pois a nossa legislação tem-na em conta. Mas a verdade é que numa grande parte do mundo, quando falamos em diversidade de género e em direitos das mulheres, estamos precisamente a falar de direitos humanos básicos.

Mesmo no caso português, uma análise recente que saiu num meio de comunicação fala num incremento do PIB em 5% com uma maior diversidade de género no mercado de trabalho, nomeadamente ao nível da qualidade do emprego feminino e da disparidade salarial.

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